Il Tribunale di Milano Sezione Lavoro con sentenza n. 1680/2025 ha dato per la prima volta applicazione alla normativa whistleblowing con specifico riferimento all’art. 17 D.lgs. 24/2023. Il caso posto all’attenzione dei giudici ha riguardato il licenziamento “per giusta causa” intimato a un lavoratore, ritenuto dallo stesso ritorsivo e pertanto impugnato. Alla base delle doglianze difensive e dunque della tesi per cui il licenziamento intimato avesse natura ritorsiva, il ricorrente ha evidenziato i difficili rapporti intercorrenti tra lo stesso e la Società, le contestazioni da lui sollevate nei riguardi della propria Responsabile nei mesi precedenti al licenziamento ed infine la segnalazione whistleblowing inoltrata appena un mese prima. Segnatamente, nei mesi precedenti al licenziamento e precisamente nei mesi di marzo/aprile 2024, il ricorrente aveva dapprima compilato una Global Survey nell’ambito di un’indagine portata avanti dal Dipartimento delle Risorse Umane all’interno della quale aveva espresso alcune osservazioni negative nei riguardi della propria Responsabile che, per quanto anonimo, aveva richiesto l’inserimento di alcuni dati di per sé idonei ad identificare i sottoscrittori. Non a caso, nei primi giorni di aprile la Responsabile del ricorrente aveva lui riferito di essere venuta a conoscenza della valutazione negativa espressa mediante la compilazione della Global Survey e da lì i rapporti tra gli stessi erano andati peggiorando. Per tali ragioni, il 22 di aprile il ricorrente aveva inoltrato una segnalazione whistleblowing mediante gli appositi canali messi a disposizione da parte della Società. In data 9 maggio lo stesso aveva ricevuto una lettera di contestazione disciplinare motivata da diversi elementi. Successivamente, in data 16 maggio il ricorrente aveva poi ricevuto la lettera di licenziamento per giusta causa con effetto immediato e senza preavviso. Per tali ragioni, stante la singolarità degli eventi, la loro vicinanza temporale e l’assoluta infondatezza degli elementi posti a fondamento dapprima della contestazione disciplinare e successivamente del licenziamento, il ricorrente ha impugnato quest’ultimo ritenendolo ritorsivo. Il Tribunale di Milano Sezione Lavoro ha accolto il ricorso evidenziando come, in punto di onere della prova, in caso di licenziamento ritorsivo, sia intervenuta di recente il D.lgs. 24/2023 in attuazione della direttiva europea in tema di whistleblowing. In particolare, ai sensi dell’art. 17 del D.lgs. 24/2023 “l’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere”. Pertanto, grava sul datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento o altre misure ritorsive non sono stati adottati in conseguenza alla segnalazione whistleblowing. Sulla scorta di tale normativa, il Tribunale adito ha ritenuto che il compendio probatorio e, nello specifico, la vicinanza temporale degli eventi (la Global Survey e lasegnalazione whistleblowing di poco precedenti allo stesso) nonché gli elementi portati dal datore di lavoro a sostegno della legittimità del licenziamento, non permettesse di ritenere l’estraneità della segnalazione whistleblowing al licenziamento ma al contrario, ne costituisse la causa, elemento che connota la natura ritorsiva del licenziamento. Conseguentemente, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento e, per l’effetto, ordinato al datore di lavoro l’immediata reintegra del lavoratore.
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