Con sentenza n. 24388 del 24 giugno 2022, la IV sezione penale della Corte di Cassazione si è espressa in merito al reato di "Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro" previsto e punito dall’art. 603 bis c.p. Si tratta di una sentenza che si pone a valle di altra precedente pronuncia del Tribunale di Milano, Sezione Misure di Prevenzione, che aveva disposto l’amministrazione giudiziaria ai sensi dell’art. 34 del c.d. Codice Antimafia nei confronti di una nota società operante nel settore del delivery food per le condizioni di sfruttamento dello stato di bisogno dei c.d. rider, (tematica di cui l’Osservatorio si è occupato ). Con la pronuncia in esame la Corte di Cassazione si è soffermata sugli elementi costitutivi della fattispecie di cui all’art. 603 bis c.p. Nel dettaglio, la norma, nel testo attualmente vigente prevede che: [I]. Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque: 1) recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; 2) utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l'attività di intermediazione di cui al numero 1), sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. [II]. Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato. [III]. Ai fini del presente articolo, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti condizioni: 1) la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; 2) la reiterata violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie; 3) la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro; 4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti. [IV]. Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà: 1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; 3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro. I ricorrenti, con il ricorso in Cassazione depositato, lamentavano che l'inclusione dei datori di lavoro tra i possibili soggetti attivi del reato, era stata introdotta solo con la riforma del 2016 e che, pertanto, nel caso di specie il reato non poteva essere contestato agli imputati poiché i lavoratori (persone offese nell’ambito del processo) erano stati assunti anteriormente alla data della riforma legislativa. Nel rigettare le doglianze formulate la Suprema corte di Cassazione ha chiarito che: “La norma, proprio al fine di realizzare un'ampia ed efficace tutela delle concrete situazioni che possano realizzarsi in tale ambito, prevede che il reato si perfezioni attraverso modalità alternative che riguardano non solo l'assunzione, ma anche l'utilizzazione o l'impiego di manodopera. Non è esatto, pertanto, sostenere che, ai fini della individuazione del momento perfezionativo del reato, debba aversi riguardo al solo dato primigenio dell'insorgenza del rapporto di lavoro. Si tratta, dunque, di un reato istantaneo con effetti permanenti il cui perfezionamento si realizza anche attraverso l'impiego o l'utilizzazione della manodopera in condizioni di sfruttamento e con approfittamento dello stato di bisogno. La lesione del bene giuridico protetto dalla norma permane finché perdura la condizione di sfruttamento e approfittamento; pertanto, a far data dal 4 novembre 2016 il datore di lavoro che assuma, impieghi o utilizzi manodopera nella ricorrenza dei presupposti descritti nel comma 1, n. 2) della citata norma, deve rispondere del reato di sfruttamento di manodopera”. Da ciò si desume che il reato, per sua natura permanente, viene commesso a partire dal momento in cui i lavoratori vengono assunti a condizioni peggiorative rispetto a quanto previsto dalla legge e dal CCNL. E che lo stesso si protrae per tutta la durata in cui si verifica lo sfruttamento dei lavoratori. Nell’ambito di tale pronuncia la Corte di Cassazione ha anche definito la nozione di stato di bisogno: Ai fini dell'integrazione del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, lo stato di bisogno non va inteso come uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, bensì come una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose”. Diventa dunque sufficiente che il datore di lavoro approfitti di un contesto socio- economico di difficoltà per imporre condizioni svantaggiose rispetto alle previsioni normative e del CCNL che in una situazione differente il lavoratore non avrebbe accettato. Da ultimo si segnala che il reato di cui all’art. 603-bis c.p. con Legge n. 199/16, è stato incluso nel catalogo dei reati presupposto che danno luogo alla responsabilità amministrativa degli enti ex D.lgs. 231/2001. Diviene allora essenziale per le Società adottare/adeguare i propri Modelli di organizzazione gestione e controllo prevedendo anche la fattispecie in esame e adottando procedure idonee a prevenire reati in materia di sfruttamento dei lavoratori. Il riferimento è innanzitutto alle procedure di selezione e assunzione del personale, ai criteri di valutazione delle condizioni di lavoro e delle condizioni economiche, alla fase di esecuzione degli accordi ma anche alla valutazione delle controparti contrattuali e degli appaltatori alla luce di parametri che considerino il rispetto delle condizioni di lavoro dei lavoratori impiegati.
