Whistleblowing. Spunti operativi

Parte 4
Tutela

La recente pubblicazione delle Linee Guida ANAC e delle Linee Guida di Confindustria di cui l’Osservatorio si è occupato, impongono riflessioni alle Società sulla tematica del Whistleblowing.
Il presente contributo mira a fornire spunti operativi con cui confrontarsi in relazione ai canali di segnalazione già attivati dalle imprese.
Il punto di partenza è la legge n. 179 del 2017 recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” che ha inserito alcune nuove previsioni nell’ambito dell’articolo 6 del decreto 231.
Quanto alla tutela del segnalante occorre precisare che la stessa si suddivide in:
- tutela della riservatezza dell’identità del segnalante e della segnalazione;
- tutela da eventuali misure ritorsive o discriminatorie eventualmente adottate dall’ente a causa della segnalazione effettuata.

Per tali ragioni le Linee Guida ANAC nell’ambito del divieto di rilevare l’identità del segnalante chiariscono che ciò si riferisce “non solo al nominativo del segnalante ma anche a tutti gli elementi della segnalazione, inclusa la documentazione ad essa allegata, nella misura in cui il loro disvelamento, anche indirettamente, possa consentire l’identificazione del segnalante. Il trattamento di tali elementi va quindi improntato alla massima cautela, a cominciare dall’oscuramento dei dati personali, specie quelli relativi al segnalante, qualora, per ragioni istruttorie, altri soggetti debbano essere messi a conoscenza del contenuto della segnalazione e/o della documentazione ad essa allegata”.

Quanto al tema delle misure discriminatorie e/o ritorsive si chiarisce che “la norma individua, da una parte, misure sufficientemente tipizzate (sanzione, demansionamento, licenziamento, trasferimento), dall’altra, rinvia a misure indeterminate laddove si riferisce a misure “organizzative” aventi effetti diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro determinate dalla segnalazione.
Ad avviso dell’Autorità, pertanto, la “misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro” potrebbe ricomprendere:

• graduale e progressivo svuotamento delle mansioni;
• pretesa di risultati impossibili da raggiungere nei modi e nei tempi indicati;
• valutazione della performance ingiustificatamente negativa;
• mancata ingiustificata attribuzione della progressione economica o congelamento della stessa;
• revoca ingiustificata di incarichi;
• ingiustificato mancato conferimento di incarichi con contestuale attribuzione ad altro soggetto;
• reiterato rigetto di richieste (ad es. ferie, congedi).