Parte 1

Soggetto e oggetto della segnalazione

La recente pubblicazione delle Linee Guida ANAC e delle Linee Guida di Confindustria di cui l’Osservatorio si è occupato, impongono riflessioni alle Società sulla tematica del Whistleblowing.
Il presente contributo mira a fornire spunti operativi con cui confrontarsi in relazione ai canali di segnalazione già attivati dalle imprese.
Il punto di partenza è la legge n. 179 del 2017 recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” che ha inserito alcune nuove previsioni nell’ambito dell’articolo 6 del decreto 231.
Nel dettaglio:
“Comma 2-bis.
I modelli di cui alla lettera a) del comma 1 prevedono:
a) uno o piu’ canali che consentano ai soggetti indicati nell’articolo 5, comma 1, lettere a) e b), di presentare, a tutela dell’integrita’ dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti ai sensi del presente decreto e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono la riservatezza dell’identita’ del segnalante nelle attivita’ di gestione della segnalazione;
b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalita’ informatiche, la riservatezza dell’identita’ del segnalante;
c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
d) nel sistema disciplinare adottato ai sensi del comma 2, lettera e), sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonche’ di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.
Comma 2-ter.
L’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni di cui al comma 2-bis puo’ essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.
Comma 2-quater.
Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante e’ nullo. Sono altresi’ nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonche’ qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. E’ onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa”.

Si tratta dell’introduzione di una disciplina ad hoc sul fenomeno del c.d. Whistleblowing con l’obiettivo di incentivare la collaborazione dei lavoratori ai fini dell’emersione dei fenomeni illeciti all’interno di enti anche privati.

Soggetto e oggetto della segnalazione:
Il modello organizzativo deve includere appositi canali per consentire a soggetti apicali e sottoposti di segnalare eventuali illeciti rilevanti ai sensi del decreto 231, nonché violazioni del modello stesso. È richiesto che le denunce siano circostanziate e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti.
Inoltre, nell’ambito delle Linee Guida ANAC (documento destinato alle pubbliche amministrazioni ma da cui è possibile trarre indicazioni importanti per ciascun soggetto giuridico) si indica che le condotte illecite possono rivestire anche nella forma del tentativo o di attività illecite non ancora compiute ma che il whistleblower ritenga ragionevolmente possano verificarsi in presenza di elementi precisi e concordanti.
Non si applica, invece, alle segnalazioni di informazioni che sono già totalmente di dominio pubblico, alle notizie prive di fondamento e alle c.d. “voci di corridoio”.
Importante chiarire che non è necessario che il dipendente sia certo dell’effettivo accadimento dei fatti denunciati e/o dell’identità dell’autore degli stessi ma solo che ne sia ragionevolmente convinto.
Le condotte illecite segnalate devono riguardare situazioni, fatti, circostanze, di cui il soggetto sia venuto a conoscenza «in ragione del rapporto di lavoro». “Vi rientrano pertanto fatti appresi in virtù dell’ufficio rivestito ma anche notizie acquisite in occasione e/o a causa dello svolgimento delle mansioni lavorative, sia pure in modo casuale”.
In particolare è necessario risultino chiare:
– le circostanze di tempo e di luogo in cui si è verificato il fatto oggetto della segnalazione;
– la descrizione del fatto;
– le generalità o altri elementi che consentano di identificare il soggetto cui attribuire i fatti segnalati;
– eventuale allegazione documentale.
A tal fine appare utile che la Società predisponga moduli/questionari, per guidare il whistleblower a rendere esaustivo il contenuto delle segnalazioni.
Le Linee Guida di Confindustria precisano inoltre che la riservatezza dell’identità del denunciante costituisce un profilo distinto da quello dell’anonimato: “infatti per garantire al denunciante una tutela adeguata, anche in termini di riservatezza dell’identità, è necessario che esso sia riconoscibile. Ciò non esclude che i modelli organizzativi possano contemplare anche canali per effettuare segnalazioni in forma anonima. Tale ipotesi, in linea di principio, sembra rendere più complessa la verifica della fondatezza della denuncia, con il rischio di alimentare denunce infondate e mere doglianze che si discostano dall’obiettivo di tutelare l’integrità dell’ente”.